Débat éthique : les ONG et le « risque réputationnel »

(6 avril 2005)

Une ONG engagée au service d’une cause humanitaire peut-elle collaborer avec une entreprise à but commercial, donc lui offrir sa caution morale, en échange d’un soutien matériel proportionnel aux prestations fournies? L’offre a toutes les apparences d’un « win-win » économique, par exemple dans le cadre d’un accord avec un distributeur de produits de grande consommation. Mais est-elle acceptable du point de vue éthique, surtout si elle implique un démarchage actif de l’ONG auprès de ses membres, par exemple en leur proposant une carte de fidélité?

Même si la sponsorisation d’une ONG, on pense en particulier aux grands distributeurs du commerce de détail, ne peut pas être condamnée par principe du point de vue éthique, elle se situe dans le meilleur des cas à l’extrême limite de l’acceptable et ne saurait être envisagée à la légère. Pour François-Marie Monnet, la question se pose en termes d’intégrité : « la perdre est une expérience qui ne se fait qu’une fois ». Encore faut-il qu’une telle perte se justifie, sans remettre en cause la raison d’être d’une association à but humanitaire. Et pour cela, il faudrait s’assurer de la compatibilité de l’entreprise concernée, dont le but reste toujours de faire du profit, avec la ligne de l’ONG en question. Or, tout marché assorti d’un montant d’argent relève d’une économie qui est d’un tout autre ordre que celui de l’action humanitaire, comme le souligne François-Marie Monnet. Une observation qui devrait d’autant plus donner à réfléchir que l’actualité récente montre que l’appel à une générosité sans contrepartie permet souvent de lever des fonds plus que suffisants. Mettre le doigt dans l’engrenage d’un financement intéressé signifie aussi que l’ONG devient dépendante de la moralité du sponsor et qu’elle doit prendre des garanties de ce côté-là. En langage moderne, la question se pose en termes de « risque réputationnel » -pour reprendre l’expression de Beth Krasna- qui exige à tout le moins que les sponsors adhèrent à une charte éthique proposée par l’ONG. Du point de vue éthique, il resterait encore à déterminer dans quelle mesure préserver son intégrité est synonyme de garder sa réputation intacte. Mais sur le plan pratique, on peut admettre que cela ne fait pas de différence. De ce point de vue, les uns et les autres ne sont pas sur le même terrain, car la réputation ne se mesure pas et, de ce point de vue, une organisation humanitaire risque plus gros qu’une entreprise commerciale. En admettant même que l’ONG aille de l’avant, il reste encore le problème de la protection des données. « Il convient de s’assurer de l’accord des personnes concernées », souligne Werner Gloor en se plaçant sur le terrain du droit. Et cet accord ne saurait rester implicite: il est préférable de s’en assurer lors d’une assemblée générale ou, à défaut, d’une consultation effectuée auprès des membres de l’ONG. Ensuite, mais seulement à ces conditions, il sera possible de toucher les fonds promis par le sponsor et, même si les apparences seront sauves, la conscience pourra être encore inquiète, désormais à la merci d’un changement de politique commerciale.

Sélectionner un candidat pour un poste : un dilemme éthique ?

Le fait de faire une sélection parmi les candidats à un emploi donné entraîne forcément l’exclusion des autres postulants. Une décision susceptible d’avoir des conséquences plus ou moins importantes sur la vie de ces personnes. Or, un recrutement comporte une dimension relationnelle qui déjoue les efforts de standardisation sur la base de critères « objectifs ». Se pose dans ce contexte la question de la dimension éthique du recrutement et de la position d’un responsable des ressources humaines ou d’un chef du personnel. « Comment dois-je gérer cette relation humaine où il y a un rapport de pouvoir inégalitaire? », demande l’un d’eux au Groupe de travail.

Le recrutement et la gestion du personnel se posent-ils en termes éthiques ? Cela paraît-être le cas aux Etats-Unis où les sociétés doivent faire face à de nombreuses actions en justice qui invoquent l’interdiction de la discrimination, contre les minorités ethniques, les femmes, etc. Mais cette tendance à la judiciarisation s’inscrit dans un contexte caractérisé par la faiblesse des lois sociales et par la quasi-absence de protection contre les licenciements. En Europe, les entreprises du secteur privé sont sous une pression qui, pour être plus diffuse, n’en est pas moins réelle: il s’agit de ne pas forcément engager la personne la plus rentable, ce qui reviendrait souvent, par exemple, à exclure les femmes. Dans ce contexte, un chef du personnel doit s’appuyer sur sa propre intégrité personnelle pour agir au mieux des intérêts de l’entreprise tout en tenant compte de certains impératifs d’ordre éthique. « Un responsable des ressources humaines ne reçoit pas de directives sur le profil des candidats (âge, sexe, etc.) : il les fixe lui-même », souligne Beth Krasna. « L’entreprise se dote d’un paratonnerre. Encore faut-il qu’il soit apte à supporter la tension », estime pour sa part Paul Dembinski. Reste un autre problème, celui des critères réellement déterminants dans le choix du ou des candidats finalement retenus, et ces critère n’ont souvent rien à voir avec le profil du poste. Les grandes entreprises, qui sont conscientes de la tension que ces impératifs contradictoires peuvent impliquer, ont de plus en plus tendance à répartir les responsabilités, relève Werner Gloor. Les décisions les plus sensibles sont prises par plusieurs personnes. Dans ce processus, le chef de ligne l’emporte souvent sur le chef du personnel, réduit à une fonction d’état-major. Sur le plan éthique, cette évolution peut aussi avoir du bon. C’est l’avis d’Edouard Dommen qui pense qu’un responsable des ressources humaines n’a pas à assumer un contexte social qui ne dépend pas de lui. Au-delà des impératifs qu’elle doit chercher à concilier, on peut penser que l’entreprise essaiera avant tout de porter son choix sur une personne avec laquelle il sera facile de travailler.

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