La réalité des entreprises incite au pragmatisme

(21 juin 2006)

Un étudiant d’un pays en voie de développement a reçu une bourse d’une ONG pour financer ses études en Europe. Il s’y voit proposer un poste bien rémunéré et son employeur est prêt à rembourser le montant de la bourse. Mais il s’était engagé à revenir dans son pays après ses études…

Le groupe de travail est très divisé sur l’attitude à adopter par l’étudiant. Il y a ceux qui, à l’instar d’Etienne Perrot et Edouard Dommen, soulignent qu’un engagement pris doit être respecté et ceux qui, comme Werner Gloor et Jean Pierre Méan, privilégient la liberté de choix de l’étudiant. Entre ces deux positions, Paul Dembinski et François-Marie Monnet retiennent surtout le caractère exemplaire d’un dilemme moral très répandu à l’heure de la globalisation et de l’ouverture de certaines frontières. Car l’Etat de Genève, lorsqu’il engage des infirmières en France voisine ne fait-il pas la même chose que la multinationale qui propose un poste bien rémunéré à un étudiant du tiers-monde ? Les organisations internationales, elles aussi, sont mal à l’aise face à ce phénomène, comme le rappelle Edouard Dommen qui se réfère à son expérience dans le cadre de la CNUCED où la fuite des cerveaux était admise, sinon encouragée. « Or, le fait d’exporter le fruit d’un investissement sans tenir compte de l’investisseur est contraire aux règles de l’OMC », fait-il valoir. Pour Werner Gloor, au contraire, la liberté personnelle, en l’occurrence celle de l’étudiant en début de carrière, est reconnue par toutes les constitutions des pays démocratiques et la Suisse ne fait pas exception à cette règle. Certes, l’étudiant en question a signé un engagement, mais celui-ci est nul et non avenu : « c’est un acte immoral qui limite de façon excessive le droit du sujet à disposer de lui-même ». Pour Paul Dembinski, ce n’est pas tellement l’engagement qui fait problème mais plutôt la capacité d’un jeune n’ayant jamais visité l’Europe à en mesurer véritablement les conséquences. Il y a asymétrie dans l’information. De telles considérations incitent au pragmatisme qui est également l’attitude adoptée par François-Marie Monnet : « la motivation de cet étudiant paraît déjà fortement entamée. N’est-il pas préférable que son sponsor reçoive de l’argent qui lui permette de trouver un autre candidat, plus patriote ? » S’il estime qu’il doit être possible pour l’étudiant de se dégager financièrement de l’obligation morale qu’il a contractée, le problème éthique se pose surtout à l’employeur, car celui-ci s’immisce dans une relation entre deux parties. De plus, le dédommagement proposé ne couvre que l’investissement effectué sur l’étudiant, mais pas la perte que son absence de retour représente pour son pays. Toutefois, cette observation peut aussi être relativisée, en admettant que l’étudiant remporte des succès tels que l’honneur en rejaillisse sur son pays d’origine. Certes, mais n’est-ce pas placer la barre un peu trop haut ? Compte tenu de tout cela, l’ONG a aussi sa part de naïveté dans l’histoire : en effet tout contrat de ce type devrait prévoir une clause de désistement du boursier. Et c’est là que le vrai débat commence, avec des implications plus générales : le financement des études des jeunes par la collectivité relève-t-il d’un devoir à leur égard ou bien s’agit-il d’un investissement ? Dans le premier cas, l’étudiant diplômé est totalement libre, alors que dans l’autre il a un devoir de productivité à l’endroit de l’investisseur, à savoir la collectivité.

Un chef de service désireux de se séparer de l’un de ses collaborateurs, demande à un autre employé de se plaindre du premier à la direction, l’informant de travaux mal effectués. Même s’il partage l’avis de son chef, l’employé pressenti ne souhaite pas se charger de cette « mission », mais ne sait pas comment réagir.

Les membres du groupe semblent préparés à aborder ce genre de situation, tant il paraît relativement répandu dans la réalité quotidienne des entreprises. C’est ce que confirme notamment Werner Gloor : « c’est une politique d’agir ainsi, de confier une tâche désagréable à un simple employé ». Certes, la direction peut prendre des mesures sans en passer par là, mais il arrive que l’élite ait besoin de la « vox populi » pour lui donner en quelque sorte le signal de l’action. Mais cette « politique » a ses limites, de l’avis de Jean Pierre Méan qui fait dépendre la suite donnée à ce genre de communication de l’attitude du chef de service : si ce dernier ne prend pas la responsabilité de la démarche, le chef du personnel ne fera rien. Ce dernier aura tendance à dire à l’employé que le responsable du service concerné doit venir le voir en personne. Au surplus, un tel procédé peut être évocateur d’une situation de mobbing, et celui qui se prête à ce genre de manœuvre est lui aussi susceptible d’être visé, par exemple lorsqu’il s’agit d’un moyen de pression sur le personnel pour augmenter la productivité. Paul Dembinski évoque à cet égard le « management participatif » qui débouche souvent sur des objectifs de vente presque inaccessibles. Même si elles ne répondent pas directement à son dilemme, ces considérations clarifient les enjeux éthiques pour l’employé à qui l’on demande de dénoncer son collègue : il est tiraillé entre la fidélité à son chef, l’attente d’une récompense en termes de carrière et les exigences du règlement de service. Quant à savoir ce qu’il faut penser du thème plus général de la délation, c’est un débat qui va au-delà de la réponse à la question posée ici.

La direction d’une entreprise demande à l’ensemble du personnel, par courrier électronique, de lire et de signer le code de conduite de 150 pages qu’elle leur envoie. Un des collaborateurs tarde à réagir et se fait systématiquement rappeler à l’ordre. Les messages deviennent pressants, mais aucune discussion ne s’ouvre.

Un code d’éthique doit-il être signé ? La discussion qui s’ouvre à ce sujet fait apparaître des divergences. Pour Werner Gloor, qui distingue entre le champ de l’éthique et les règles de droit, ce n’est pas d’usage. Pourtant, cela se fait, relève Jean Pierre Méan qui estime toutefois qu’« un code d’éthique de 150 pages, cela ne sert à rien ». L’envoi du document devrait à tout le moins donner lieu à des explications, voire s’accompagner d’une formation. En tout état de cause, il reste à savoir quelle est la portée d’une telle signature. Dans certaines entreprises, notamment les multinationales, un document de ce genre est incorporé au contrat de travail. La signature pourrait donc signifier dans ce cas que le code est considéré comme une annexe à tous les contrats de travail déjà en place. S’agit-il d’un simple accusé de réception, comme le pense Edouard Dommen qui, dans cette perspective, ajoute que « ce n’est pas une mauvaise idée ». S’agit-il d’une précaution face aux exigences de la législation américaine, comme le suggère Paul Dembinski ? Pour la société, il peut s’agir de limiter sa responsabilité, mais aussi d’imposer une certaine culture d’entreprise à des filiales situées dans des pays très différents. Parfois, cette intrusion du « politiquement correct » est mal ressentie, par exemple par les employés français de cette multinationale qui se sont insurgés contre l’obligation leur étant faite de signaler leurs liens privés éventuels avec la concurrence et qui ont eu gain de cause, comme le relate Paul Dembinski. Mais d’autres exigences d’ordre éthique paraissent désormais incontournables, comme le souligne Jean Pierre Méan, à commencer par la prohibition de toute forme de corruption. Il faut distinguer aussi entre un code imposé d’en haut, et la formulation de normes déjà largement acceptées. La discussion sur le code d’éthique devrait donc déboucher sur une réflexion quant à l’étendue et au contenu des valeurs qu’on doit désormais considérer comme celles de l’entreprise.

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