Faire chanter son patron est-il moral ?
(9 octobre 2007)
Après avoir donné sa démission, un employé informe son employeur, l’entreprise XYZ, qu’il va débuter un nouveau travail aux CFF. Quelques jours avant son départ, il propose par e-mail au directeur général de XYZ de favoriser ses produits auprès des CFF. La proposition peut être intéressante car XYZ fabrique des composants pour le matériel roulant. Mais l’employé sur le départ pose ses conditions : il exige, en plus de son dernier salaire, la partie du 13e salaire qui lui est due, augmentée d’un bonus du même montant. Que penser de cette manière d’agir ?
S’agit-il de chantage ? Les revendications de l’employé sur le départ étonnent, d’autant que certaines lui sont contractuellement dues. C’est le cas du dernier salaire et du 13e salaire au prorata, comme le rappelle Werner Gloor. Quant au bonus, il peut y prétendre dans la mesure où celui-ci est systématiquement accordé aux autres employés. Mais il est vrai que cette dernière revendication peut ne pas être sans objet : dans certaines entreprises, les employés démissionnaires sont privés de bonus. Les tribunaux ne peuvent contraindre l’entreprise à verser ce qui est traditionnellement accordé à titre de gratification, correspondant en principe à raison de deux-tiers à une rétribution pour les efforts consentis, le dernier tiers étant consenti à titre d’encouragement. Dans ce contexte, la démarche est jugée peu crédible par François-Marie Monnet qui relève l’absence de commune mesure entre une gratification de l’ordre de 1000 francs et une proposition à la limite du chantage. « Il est fondamentalement idiot. » Pour ce qui est de la conduite à tenir de la part de l’employeur, les opinions sont plus divergentes. Jean-Jacques Manz pense qu’il est préférable d’ignorer une telle missive, alors que d’autres, par exemple, François-Marie Monnet, n’excluent pas une prise de contact avec l’employé. Par contre, informer les CFF d’une « proposition » de ce genre serait contraire aux intérêts de l’entreprise XYZ qui y perdrait sa crédibilité. Mais le silence n’est pas non plus sans risques : « si elle ne dit rien aux CFF, et que ceux-ci l’apprennent par la suite, l’entreprise est grillée », prévient Edouard Dommen. Jean-Jacques Manz tente de dédramatiser la situation : « l’e-mail n’est pas une preuve ». L’affirmation est relativisée par Werner Gloor qui observe que la voie électronique peut faire foi si elle a toujours été utilisée dans les relations de travail. Jean-Michel Bonvin veut poser la question en termes éthiques : « l’entreprise a le devoir de signaler la lettre ». Une opinion aussitôt contredite par Werner Gloor, qui estime que cela revient à ruiner la carrière de l’employé, et par Jean-Jacques Manz, au nom de la réputation de l’entreprise. Pour se prononcer sur le plan éthique, il faudrait en savoir plus sur le contexte, sur les relations de travail. Il peut s’agir de la démarche maladroite émanant d’un employé excédé. Il peut aussi s’agir d’une méthode d’appel, pour ouvrir des négociations. « La lettre ne permet pas en elle-même de dire si la démarche relève du chantage », admet Jean-Michel Bonvin. Au surplus, le message est susceptible de servir les intérêts de l’entreprise, dans l’hypothèse où elle serait écartée d’une adjudication. Elle pourrait alors l’utiliser pour exiger un nouvel appel d’offres. Un cas de figure qui fait bondir Edouard Dommen : « voir dans cette missive une arme qu’on garderait cachée est éthiquement peu défendable ». L’objection est rejetée par Werner Gloor, au nom de la fin qui justifie les moyens : « sauver des places de travail est éthiquement défendable ». Les situations changent, mais le dilemme reste le même…
Un employé reçoit
un courriel externe à son entreprise avec une information qui a
du potentiel mais qui n’est destiné ni à l’entreprise
ni à lui-même. Ne sachant que faire, il transmet le courriel
à son chef supérieur. Celui-ci utilise cette information
sans le lui dire. Qu’est-ce que l’employé aurait dû
faire ? (Cas utilisé par une banque d’affaires internationale
dans la formation à l’éthique de ses employés)
Le cas est aussi intéressant pour
ce qu’il suggère sur le genre d’établissement
qui le soumet à ses employés que pour son contenu proprement
dit. Pour Werner Gloor, le message est clair : « le simple soldat
doit comprendre que tout ce qui ne le regarde pas concerne son supérieur
». Pour Jean-Michel Bonvin, le problème éthique si
tant est qu’il existe se pose principalement au supérieur.
Il reste à savoir ce que l’employé doit faire dans
ce cas et à cet égard les avis divergent. François-Marie
Monnet estime que le mieux est de ne rien faire du tout et d’ignorer
le message. Bien entendu, l’employé peut être tenté
d’utiliser l’information à son profit ce qui, de l’avis
d’Edouard Dommen, ne représente pas un problème éthique
pour lui. En fait, il est mieux placé pour en tirer parti que son
supérieur qui sait ne pas être le seul à être
au courant, comme le relève Mohammad Farrokh. La question se pose
de savoir si le supérieur est seulement sans gêne ou franchement
stupide, dans la mesure où l’affaire pourrait se retourner
contre lui. Pour Edouard Dommen, en effet, en admettant que l’information
soit vraiment intéressante, il est indiqué d’en informer
non seulement le supérieur direct mais aussi d’autres personnes
dans l’entreprise. Voilà pour les réflexions qui peuvent
être faites sur la base de la situation elle-même, en l’absence
notamment d’indications sur le contenu du courriel et l’importance
de l’enjeu. Il reste que ce genre de casuistique paraît être,
comme le souligne Mohammad Farrokh, surtout un moyen pour la banque de
mieux connaître ses employés, d’où d’ailleurs
le manque de consistance de l’intitulé qui sert d’abord
à faire parler les gens. « Il s’agit de débusquer
ceux qui ont des problèmes moraux et sont susceptibles de faire
des histoires à l’avenir », approuve Werner Gloor qui
n’est pas dupe de la méthode. Du coup, le problème
se pose au niveau de la banque : « l’éthique, c’est
ce que la banque fait de ce texte et des réactions qu’il
suscite », conclut Edouard Dommen.
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